Gouvernance organisationnelle et effectivité des pratiques de gestion des carrières dans les entreprises de presse camerounaises, une analyse comparative des configurations de gouvernance

Résumé

La gestion des carrières est un enjeu majeur pour attirer, développer et retenir les compétences, mais l'existence de dispositifs formels de ressources humaines ne garantit pas leur effectivité. La littérature sur la gouvernance des médias en Afrique subsaharienne reste pour l'essentiel centrée sur la dichotomie public/privé et sur les contenus éditoriaux ; elle documente peu la manière dont la distribution interne du pouvoir, au sens de la gouvernance organisationnelle, affecte la mise en œuvre effective des pratiques de gestion des carrières. Cet article examine dans quelle mesure la configuration de gouvernance des entreprises de presse camerounaises est associée à l'effectivité de ces pratiques. L'étude repose sur une enquête menée en 2026 auprès de 82 répondants issus de huit entreprises de presse camerounaises (15 dirigeants, 67 membres du personnel), sélectionnées pour leur diversité de gouvernance et non pour leur représentativité statistique. Deux questionnaires non strictement symétriques confrontent les pratiques déclarées par les dirigeants aux pratiques perçues par les salariés ; l'analyse combine statistiques descriptives, tests exacts et analyse de contenu des réponses ouvertes. Mobilisant la théorie du découplage de Meyer et Rowan (1977) articulée à une lecture de la gouvernance organisationnelle inspirée de Charreaux (2011), les résultats montrent que la présence documentaire d'un dispositif RH ne garantit pas sa mise en œuvre cohérente, puisque l'écart entre dirigeants et salariés atteint 70,3 points sur les entretiens d'évaluation et 54,6 points sur les fiches de poste. La configuration patrimoniale concentrée présente les conditions les moins favorables à l'effectivité, sans que cette hiérarchie entre les trois configurations ait pu être chiffrée au-delà du contraste entre pôles public et privé, pour lequel la pluriactivité passe de 5,6 % à 91,8 %. Les implications concernent la traçabilité des décisions RH, la transparence des critères de progression et l'alignement entre procédures prescrites et pratiques vécues.

JEL Classification : M54 ; L82

Type du papier : Recherche empirique